#193 Mentoring, czyli dlaczego nie pomalujesz tym trawy na zielono

Szymon Warda: Dobrze wiesz i Ty i ja, że są ludzie, którzy absolutnie nie powinni mentorować nikogo, nawet rybek w akwarium. Niczego nigdy tak nie nauczysz się dobrze jak komuś tłumacząc. Więc dla osoby, która mentoruje, to też jest sposób na ułożenie sobie w głowie pewnych rzeczy. Ale też druga opcja, odświeżenie jak inni na to patrzą.

Łukasz Kałużny: Tak, reverse mentoring jest w ogóle rzeczą, o której się bardzo mało mówi, a jest w diabły istotny.

Szymon Warda: Dokładnie.

Łukasz Kałużny: W pewnym momencie, jak nie dokonujesz mentoringu, nie używasz tego jawnie, to jest no-go do dalszych awansów.

Szymon Warda: Nie sztuką jest powiedzieć jak powinno być, ale sztuką jest przekazanie tej wiedzy w taki sposób, żeby osoba odbierająca to zrozumiała tak jak chcemy.

Łukasz Kałużny: Cześć, słuchacie Patoarchitektów. Prowadzą Łukasz Kałużny…

Szymon Warda: I Szymon Warda. Znajdziecie linki góra, dół, prawo, lewo, Claude też nas znajduje, dacie sobie radę, wiecie co i jak. My w Was wierzymy jak zwykle.

Łukasz Kałużny: Tak. Witamy w tymczasowym studio, które zrobiliśmy w salce konferencyjnej w biurze.

Szymon Warda: Dodajmy, że cieszcie się, że jesteśmy we dwóch, bo Łukasza dzisiaj mało co nie zabiło. Wziął się za rzeczy hardware’owe i nie poszło najlepiej.

Łukasz Kałużny: Znaczy hardware’owe. Zostałem zaskoczony za niezgodne z normami zabezpieczenie gniazdka.

Szymon Warda: Prądem w gniazdku, tak, dokładnie.

Łukasz Kałużny: Dobra, słuchajcie, bardzo szybko. Co robisz 16 czerwca Szymon?

Szymon Warda: Słuchaj, ja będę się z Tobą widział i może nawet założę strój smoka, więc zobaczymy jak to będzie wyglądało. Przede wszystkim będziemy się wymądrzali na naszej wspaniałej konferencji. Spotkamy się, może zjemy rosół z kluskami, zobaczymy jak to będzie wyglądało. Łukasz, a Ty co robisz?

Łukasz Kałużny: Wiesz co, ja wiem, że będę mówił rzeczy, których nie chcesz usłyszeć na Keynote i nie dowiesz się, co chcę powiedzieć. A na poważnie, 16 czerwca, Warszawa, dwusetny odcinek Pato. Zaczynamy od Keynote’a, potem moje sesje i Szymona i potem trzy mięsne sesje od Oskara Dudycza, Mariusza Gila i Mariusza Dalewskiego. A na wielki finał nagrywamy z Wami na żywo dwusetny odcinek.

Szymon Warda: Więc przygotujcie lepiej notatki, te sprawy.

Łukasz Kałużny: Tak. Dobra, to co dzisiaj Szymon za temat?

Szymon Warda: Dziś mamy temat całkiem ciekawy, czyli mentoring versus coaching versus inne podejścia. Będzie się działo, że tak powiem.

Łukasz Kałużny: Pierwotna teza Łukasza, zaczepił nas na Discordzie i troszkę, rzucił parę tez, z jedną z takich rzeczy, które było, to, że jest to, i dzisiaj sobie przejdziemy jak na to w ogóle patrzymy, ale jedną rzeczą, która tam poleciała Szymon, chyba do której dojdziemy, że mentoring to jest twardy proces.

Szymon Warda: To powinien być twardy proces. Ale…

Łukasz Kałużny: Przejdziemy sobie…

Szymon Warda: Zależy na obszary, tak, dokładnie.

Łukasz Kałużny: Dobra, w ogóle, jeżeli teraz popatrzymy, to pierwsza rzecz, z którą trzeba z Łukaszem tam się zgodzić, to było, że seniorzy architekci marnują dużo rzeczy, okazji, żeby wykorzystywać ten mentoring. I to jest w pewnym momencie bardzo ważne narzędzie w naszym zestawie skilli.

Szymon Warda: Wiesz co, to teraz ja trochę zahaczę temat, który będzie dalej, bo mówimy senior architekt i tak dalej. Okej, super. Mówisz, że marnują czas. Tak, zgadza się. Problem jest taki, że nie każdy powinien mentorować, nie każdy umie. Więc powiedzenie, że marnować, to jest takie trochę powiedzenie, że od każdego oczekujemy.

Łukasz Kałużny: Tak.

Szymon Warda: Dobrze wiesz i Ty i ja, że są ludzie, którzy absolutnie nie powinni mentorować nikogo, nawet rybek w akwarium.

Łukasz Kałużny: Z rybkami wygrałeś ten argument, rybki do mnie trafiają. Dobra, bo patrząc się, idąc…

Szymon Warda: Więc będziemy mówili o ludziach, którzy powinni mentorować. I za chwilę powiemy czemu powinni mentorować i co jest do tego w ogóle potrzebne.

Łukasz Kałużny: Dobra, to po co jest to potrzebne, ten skill? Z mojej perspektywy to jest jedyna dobra metoda, żeby rozwijać zespół i siebie skalować przy okazji.

Szymon Warda: Tak. A ja na to popatrzę jeszcze z perspektywy takiej bardziej samolubnej. Niczego nigdy tak nie nauczysz się dobrze, jak komuś tłumacząc. Więc dla osoby, która mentoruje, to też jest sposób na ułożenie sobie w głowie pewnych rzeczy. Ale też druga opcja, odświeżenie jak inni na to patrzą.

Łukasz Kałużny: Tak, reverse mentoring jest w ogóle rzeczą, o której się bardzo mało mówi, a jest w diabły istotny.

Szymon Warda: Dokładnie. Często właśnie na (…) jest taki motyw, że mentoring jest to opowiadanie jak to się robi, jak to powinno, kiedyś było. No dobrze, tylko w tym momencie wchodzimy w opowieść, jak to było za moich czasów, jak mój dziadek był w Wehrmachcie. Więc te opowieści są często nie do przełożenia na coś nowego. I odświeżenie i zaaplikowanie czegoś nowszego, tu jest ta wartość. Naprawdę, mentoring jest opłacalny dla obydwu stron.

Łukasz Kałużny: Druga ciekawa rzecz, z firm chyba Uber to chyba najbardziej o tym mówi i u naszego kochanego Pragmatic Engineera też to się pojawiało i to nie były baśnie z mchu i paproci. Czyli w Uberze jedną z takich rzeczy jest w pewnym momencie jak nie dokonujesz mentoringu, nie używasz tego jawnie, to jest no-go do dalszych awansów.

Szymon Warda: Tak. A teraz czemu? Bo żeby dalej awansować, to trzeba mieć people skill. Trzeba mieć umiejętność komunikowania się z ludźmi, a to jest wstęp mentoringu właśnie. Może być ekspertem technicznym, który umie super stawiać Kafkę, ale w tym momencie już nie mentorujesz z tego.

Łukasz Kałużny: Dobra. I zanim w ogóle podejdziemy do jednej rzeczy, chciałbym chyba tutaj już o tym powiedzieć Szymon i zamknął ten temat, mentoring jest zamiast części pracy, bo jest to w pewnym momencie ważny element, nie jest oprócz. Czyli to jest czas, który trzeba mieć zalokowany. I druga sprawa, że korpo HR-owe zabawy robimy, mentoring łączymy w pary i inne rzeczy. Robimy program mentoringowy w firmie. To jest korpo HR-owe malowanie trawy na zielono, że mamy mentoring w firmie.

Szymon Warda: Tak, ale znowu to jest to, co powiedziałeś wcześniej, mentoring, na mentoring musi być jawnie wyznaczony czas. Bez tego HR-owego błogosławieństwa nie wydarzy się to.

Łukasz Kałużny: Tak. To jest ważna rzecz. Dobra. I pójdźmy teraz do najgorszej rzeczy: mentoring versus coach.

Szymon Warda: I ja się tu z Tobą nie zgadzam bardzo mocno.

Łukasz Kałużny: W jakim sensie, to dobra, powiedz, jakie jest Twoje zdanie.

Szymon Warda: To jest często postrzegane jak coś czarno-białego, ale absolutnie to nie jest czarno-białe. To jest skala szarości. I co więcej, u każdej osoby dobór między coachingiem a mentoringiem będzie w różnej proporcji i co więcej, to się będzie zmieniało w czasie.

Łukasz Kałużny: Dobra, to żebyście wiedzieli o czym Szymon, do czego pije i o czym rozmawialiśmy. Bo jest tak, że mamy dwa odcienie i ja zawsze mówię o tym coach, do it now. Czyli że jest osobą…

Szymon Warda: Motywującą.

Łukasz Kałużny: Wprowadzającą zewnętrzną motywację i przeprowadzającą przez proces na zasadzie nie jest ekspertem od dziedziny, tylko od odblokowania ciebie. Bo tam całość, chodzi o odblokowanie.

Szymon Warda: Od wykonania.

Łukasz Kałużny: Tak, że jest to osoba, która Ci tłucze, żebyś wykonał, a z drugiej strony mentor to jest osoba, która przekazuje w teorii, pomaga przekazać wiedzę. I teraz zaczynamy, wchodzimy w tą skalę szarości.

Szymon Warda: Tak, bo to ruszenie, które wynika, to często wynika też z tego, że mentor mówi jak powinno być, a coach Cię pyta jak powinno być, pozwala Ci samemu dojść do tego jak powinno być.

Łukasz Kałużny: Tak, i teraz zobacz Szymon i to jest rzecz, którą ja sobie uświadomiłem po tej naszej rozmowie, jeszcze jak sobie szykowałem notatki, że w mentoringu wykorzystujesz chyba pytania na prowadzenie, czyli te narzędzia coachingowe.

Szymon Warda: Dokładnie.

Łukasz Kałużny: Wykorzystujesz. Wykorzystujesz bardzo mocno, nawet nieświadomie, że one są narzędziami coachingowymi.

Szymon Warda: Tak, dokładnie, jak będziesz po prostu mówił, jak to było, to wchodzisz w opowieści za moich czasów, które są w ogóle nie aplikowalne. To jest jedna rzecz. Druga rzecz, którą często widuję w kontekście mentoringu, to jest ludzie mówią, jak powinno być i oczekują, że ten uczony będzie robił tak, (…). A nie, tam ma być przekazanie tego ownershipu, że ta osoba mówi okej, że ona do tego doszła, ona robi tego wykonanie i to ma być jej pomysł z sugestiami, jak ją naprowadziliśmy.

Łukasz Kałużny: Tak, bo w coachingu, jak wrzucimy tą skalę czarno-białą, to w coachingu będzie postawa na zasadzie: a co Ty myślisz?

Szymon Warda: Bardziej terapia.

Łukasz Kałużny: Coach, raczej bardziej terapia, tak. A co Ty myślisz? A w przypadku mentora, to co trzeba uważać, to jest: na Twoim miejscu zrobiłbym, bo… I teraz i tu jest ten odcień szarości, w którym…

Szymon Warda: I ten mentoring, on niczego nie uczy. Bo: na Twoim miejscu zrobiłbym bym to, to jest ok. Mam to zrobić. I tak, po pierwsze, to nie jest mój pomysł, nie do końca znam szczegóły i nie do końca wiem co i jak. Dla mnie to jest ślepa uliczka, bo ona nie rozwija człowieka.

Łukasz Kałużny: Teraz jest jedna rzecz, którą w dużej ilości to jest, jak brałem udział w jakichś tam, Ty też zresztą brałeś, w tych publicznych takich programach mentoringowych, problem jest tam, że większość osób tam szuka coacha do motywacji.

Szymon Warda: Tak.

Łukasz Kałużny: To jest moja perspektywa, coacha, czyli szukali zewnętrznej motywacji, nie mentoringu.

Szymon Warda: Ja bym nawet powiedział, że coś więcej, szukali pomysłu na siebie. A to jest już taki typowy taki coach na zasadzie co tu w ogóle by z tym zrobić, kariera i tak dalej.

Łukasz Kałużny: Więc patrząc się, zupełnie inaczej wygląda to, jeżeli ktoś z Was będzie mentorem, będzie brał udział albo będzie brał udział w jakichś takich programach mentoringowych, tam bardzo często, w szczególności jako osoba, która będzie mentorem, możecie trafić na osoby, które właśnie szukają co zrobić, jak zrobić, ale na metapoziomie kariery, a nie konkretnych Twoich skilli albo kierują się w Twój obszar.

Szymon Warda: Dla mnie ważny element, jaki zahaczyliśmy, te programy publiczne, nazwijmy to, czy też w ogóle nawet firmowe. To, komu ma zależeć, bo to jest bardzo ważne do powiedzenia, to nie mentorowi ma zależeć. To osobą, która ciągnie proces jest…

Łukasz Kałużny: Owner, kto ustala potrzeby… Inaczej, mentee przychodzi z motywacją i z problemem. Mentor pomaga mu, i teraz bardzo ważne, mentor pomaga mu skorygować problem, rozbić go na mniejsze części, przeprowadzić przez proces.

Szymon Warda: I to jest bardzo ważne, co powiedziałeś, mentee, to jego obowiązkiem jest (…) procesu, pilnowanie i tak dalej, i tak dalej.

Łukasz Kałużny: Jeden z przykładów, to mentee jest odpowiedzialny za umówienie spotkania, wrzucenie zaproszenia w kalendarz…

Szymon Warda: Dokładne.

Łukasz Kałużny: Przygotowanie się, żeby spotkanie się odbyło.

Szymon Warda: Tak, prosta opcja, rusz dupę, jak Ci zależy, a to Tobie, jako mentee, zależy.

Łukasz Kałużny: I to robi robotę.

Szymon Warda: Dla mnie jeszcze jedna rzecz odnośnie mentoring versus coaching, która w tej czarno-białej wersji się nie pojawia. Dla mnie jeszcze cały mentoring to jest jeszcze inna bajka. To jest pokazanie ludziom jak myśleć, jak analizować problemy, jak uczyć się, jak działać, ale też jednocześnie jak wykonywać to. I to jest taka szara strefa między. Bo fajnie jest mieć pomysł techniczny, łatwo, ale potem załóżmy pytanie jest: jak go wdrożyć? I pytanie czy to jest mentoring czy coaching? Jak to robić procesowo w organizacji? Jak to zrobić, przekonać ludzi do tego? Jak zrobić reklamę wokół tego? I tak dalej, i tak dalej, to już bardzo mocno zachodzi na coaching. Jak to umiejscowić? Nie mam pojęcia, ale to jest też super ważny obszar. To nie jest tylko mentoring techniczny, to jest taki powiedzmy polityczny i organizacyjny, bym powiedział.

Łukasz Kałużny: Tak i całość, słuchajcie, jest jedna rzecz. Ja bym wymienił takie, to co powiedziałeś, te narzędzia coachingowe, z których skorzystacie na pewno, o tak. To ja sobie taką spisałem, tak zwane te powerful questions, czyli te rezonujące, żeby mentee sam dotarł. I to jest chyba, to się wykorzystuje w ogóle podświadomie, że pozwól się zrobić. Doprecyzowujące, czyli zakaz ogólników. A jeżeli padają ogólniki, mentee trzeba dopytać, co miał na myśli. Rzecz, którą Ty powiedziałeś o ownershipie właśnie, accountability. To mentee jest odpowiedzialny i narzucamy za niego odpowiedzialność, żeby ten proces trwał.

Szymon Warda: Zgodziłbym się.

Łukasz Kałużny: Dobra. Następne, stare dobre Silent Pause, czyli zadaj pytanie i trwaj.

Łukasz Kałużny: (…) zada pytanie, ta technika polega na tym, że ludzie mentalnie nie znoszą ciszy, więc czasami jest tak, to jest w wielu sytuacjach wykorzystywane, że ktoś coś mówi i my, oczekiwanie jest jak kończy zdanie, oczekując, że druga osoba zacznie mówić. Jak my tą pauzę przeciągniemy, to nagle często także dowiemy się czegoś dużo więcej. Druga osoba będzie czuła się…

Łukasz Kałużny: To jest powodowanie kontrolowanego dyskomfortu.

Szymon Warda: Tak, dokładnie.

Łukasz Kałużny: Dobra i kolejna rzecz, ostatnia z tej mojej listy, którą miałem spisane, to tzw. ten mirror tudzież reflecting. Jeżeli coś jest nielogiczne, innego typu elementy, są sprzeczności, powtórz na głos to samo.

Szymon Warda: Tak, dla mnie jeszcze jest jedna bardzo ważna okazja. Mentoring jest też bezpiecznym miejscem, gdzie mentor może być tym adwokatem diabła. Mi się, to jest coś, co ja bardzo lubię robić, na przykład pomysł mi się podoba. Teraz wchodzę, okej, dobra, to teraz wejdźmy w krytykę, bo ta krytyka nastąpi, czyli przygotowanie naszego mentee do tego, jak się z tego pomysłu wybronić, jak zobaczyć te problematyczne, słabe strony, bo każda nie jest kompromisem między kilkoma rzeczami. I to jest właśnie taki mentoring tego nauczenia, gdzie te kompromisy są do widoczności i do umiejętność obronienia tych kompromisów. To też jest bardzo ważne, takie spokojne miejsce na krytykę.

Łukasz Kałużny: Wiesz co Szymon, zajebiście mi przeszedłeś w następny temat, czyli ten fundament komunikacyjny. I o co tutaj chodzi?

Szymon Warda: Bo ja w ogóle jestem fajny.

Łukasz Kałużny: Polecam Wam, jest taka książka “Szef wymagający i wyrozumiały”. Miała nawet jakiś chyba pik popularności jakieś parę lat temu trochę, jak pojawiło się w tym, “Radical Candor”. I o co chodzi? Mamy, to co teraz powiedziałeś, że tam jest rozdzielone na to, w jaki sposób, jest ta troska osobista, bezpośrednie wyzwanie i dwie strony, które są niebezpieczne, czyli wyzwanie bez troski albo troska bez wyzwania. On robi tak, rozrzuca całe. I nasza specyfika jest taka, że powiedziałbym, że narodowa specyfika to jest, weźmy to też umiejscówmy w tym miejscu, że to będzie wyzwanie bez empatii, bez troski, jak to się ładnie tam autor to określa i to jest taka rzecz…

Szymon Warda: O co Łukaszowi chodzi? Łukaszowi chodzi o to, że nie każda kultura i płeć, też bardzo ważne, o tym pomijamy i to jest dużo trudniejsze wyzwanie. Szczególnie mentoring, kiedy osobą mentorującą jest mężczyzna, a mentee jest kobieta. To wtedy przekazywanie tego obszaru często nie da im ogólników, ale często jest, trzeba dużo więcej uważać. Mianowicie nie sztuką jest powiedzieć jak powinno być, ale sztuką jest przekazanie tej wiedzy w taki sposób, żeby osoba odbierająca to zrozumiała tak jak chcemy. Pamiętajmy o tym, co będę zawsze powtarzał, formy komunikacji dostosowujemy do osoby odbierającej, nie do swojej formy komunikacji. I dlatego właśnie też m.in. wracam do punktu pierwszego, który poruszałem, nie każdy powinien być mentorem, absolutnie, zgnoić nie sztuka.

Łukasz Kałużny: Tak, więc całość, ta dobra rzecz, która jest w tym, ona stoi za feedbackiem i za ideą, czyli traktujesz drugą osobę jako człowieka, ale nadal stawiasz mu wyzwania w tym. I to jest na przykład mój osobisty problem, który trochę pójdzie do wcześniejszego elementu, że parę razy przerwałem mentoringi ze względu na to, że ja drugą osobę musiałem motywować. Czyli to ja właśnie zapytałem o spotkanie i innych rzeczach. Nie będę teraz mówił tutaj o formalnych rzeczach, bo można było pójść, pewnie tam Łukasz patrząc się na parę rzeczy z Discorda mógłby zarzucić teraz o kontrakcie mentorskim i innych takich rzeczach, spisaniu procesu. Ale to…

Szymon Warda: Sorry, to jest ubieranie czegoś. Jak komuś zależy, to komuś zależy, nie potrzebuje opisówki wokół tego.

Łukasz Kałużny: Właśnie dlatego chciałem to rzucić. Dobra, przejdźmy sobie teraz do części, której chyba, w którym to się wykorzystuje inżyniersko. Czyli ja spisałem sobie trzy rzeczy takie, w których można to wykorzystywać, ten mentoring, w codziennej pracy, nawet nie ubierając drugiej strony w…

Szymon Warda: Widziałem tą listę, dobra, lecimy z listą.

Szymon Warda: Pierwsza, PR review.

Szymon Warda: Dajesz.

Łukasz Kałużny: I zwykle… Inaczej, powiedzmy sobie w ten sposób, zazwyczaj looks good for me albo przepraszam, ale zazwyczaj PR-y wyglądają albo looks good to me, albo nawet bez słowa zaakceptowany. A drugie, czepianie się bez wskazania.

Szymon Warda: Ja powiem tak, znam jedną osobę przez całe moje życie w IT, która umie robić PR review. I tą osobą absolutnie nie jestem ja.

Łukasz Kałużny: Ja też, ja z dwie albo trzy trafiłem.

Szymon Warda: Tak.

Łukasz Kałużny: Ale to jest…

Szymon Warda: PR review to jest albo czepiamy się składni, albo jakiejś głupiej semantyki. Mało kto jego PR pobierze, uruchomi, przeklika, bo to jest absurdalny nakład pracy.

Łukasz Kałużny: Tak. Druga rzecz, która jest prostsza do zrealizowania.

Szymon Warda: Czyli bardziej realna, bym powiedział.

Łukasz Kałużny: Realne, tak, realne, to są ADR-y. Czyli masz swoją koncepcję i pozwalasz. Ale to jest architekt do seniora. To jest tech lead do seniora, staff inżynier do seniora. To nie jest…

Szymon Warda: Łukasz, czy oczekujesz, że Twój mentee będzie pisał ADR-a ręcznie? Czy oczekujesz, że go wygeneruje LLM-em?

Szymon Warda: Wróć, mówię o ADR-ze w firmie, nie specjalnie pisanego.

Szymon Warda: Ja sobie zdaję, ale w firmie.

Łukasz Kałużny: Ja wiem, tak, dlatego to są pytania, w których musisz go zmusić do myślenia.

Szymon Warda: Dobra, to teraz mam dla Ciebie wyzwanie, bo to jest jedna rzecz, która wynikła podczas przygotowań do tego odcinka. Oczekujemy, że ADR-y będą pisane jakimś AI-em. Jako nie przez AI-a, ale z jakimś AI-em.

Łukasz Kałużny: Z AI-em, tak.

Szymon Warda: Tak, więc teraz moje wyzwanie jest teraz takie, więc taki ADR powinien być napisany w formie, czyli osoba pisząca powinna dawać kolejne wyzwania naszemu LLM-owi, żeby on tam generalnie: spójrz tak, spójrz tak, spójrz tak i tak. Więc w takim momencie, w tej sytuacji, no nie, czy taki AI nie staje się tym momencie mentorem częściowo? Bo może być wykorzystywany i to jest dobre narzędzie.

Łukasz Kałużny: Znaczy dobra, zgodzę się, proces powstawania sam w sobie jest mentoringiem.

Szymon Warda: Myślenia, dokładnie.

Łukasz Kałużny: Tak, tylko o co chodzi? Wiesz o tym w jakie kierunki LLM-y potrafią napchane kontekstem, że skręcają. Jeżeli ktoś nie ma myślenia krytycznego, to nie wyciągnie z tego dużo.

Szymon Warda: O co innego mi chodzi. LLM-y dają pewien szablon myślenia jak powinno być. I ten szablon potrzebujesz, żeby potem nauczyć się kiedy od niego odejść. Więc w pierwszej fazie to ten LLM jako taki element pierwszy, pierwsza faza mentoringowa, on nie jest głupi, on naprawdę może być wartościowy, bo tam się uczymy zadawać pytania. Czyli coś, co mentor też powinien zrobić.

Łukasz Kałużny: Tak.

Szymon Warda: To naprawdę…

Łukasz Kałużny: Raczej tak, to samo w sobie jest, ten proces pisania ADR-a w tym momencie będzie rozwojowy. Z drugiej strony, musisz go jednak…

Szymon Warda: Generowania.

Łukasz Kałużny: Generowania, ale z drugiej strony musisz go zbić potem z… Inaczej, wiesz o tym, że ten output i tak trzeba, będziesz miał co robić tam.

Szymon Warda: Dokładnie.

Łukasz Kałużny: Jako osoba reviewuująca.

Szymon Warda: Dokładnie tak, tu się zgadzamy. Dobra.

Łukasz Kałużny: Dobra, i ostatni mój punkt, to daj coś trudniejszego i pilnuj, żeby nie wybuchło, projektowe.

Szymon Warda: I to jest, użyłeś kluczowego słowa, żeby nie wybuchło, bo to nie ma być zrobione tak, jak Ty byś tego oczekiwał.

Łukasz Kałużny: Czy chciał, tak.

Szymon Warda: Albo jakbyś Ty to zrobił. Mamy zrobione w takiej formie i upewniasz się, że ktoś pokryje, odpowie na Twoje pytania krytyczne i będzie umiał się z tego obronić.

Łukasz Kałużny: Tak.

Szymon Warda: I to jest istotne.

Łukasz Kałużny: Dlatego powiedziałem o tym, że nie wybuchnie. A z drugiej strony guys, to też słuchacze, to jest dla was nauka, że jak delegujecie, to ktoś robi zupełnie inaczej niż Wy i do tego… Inaczej, oddanie kontroli jest najgorszą możliwą rzeczą.

Szymon Warda: Jest to też doskonałe przygotowanie do rodzicielstwa, że tak powiem.

Łukasz Kałużny: Dobra, a Ty coś byś dorzucił do tej listy?

Szymon Warda: Nie, dla mnie ta lista jest dobra. Ja mam inne pytanie, trochę rozpierdzielacz. Powiedzieliśmy sobie jedną rzecz na starcie, mentoring powinien być procesem. Tak?

Łukasz Kałużny: Tak.

Szymon Warda: Tak. Każdy proces w takim razie powinien mieć wejście i wyjście i jakieś miary. Pamiętajcie, że potrzebujemy też HR-owego błogosławieństwa.

Łukasz Kałużny: Jeżeli robimy to HR-owo, Szymon…

Szymon Warda: Musimy, żeby mieć budżet.

Łukasz Kałużny: To wejście, tak, to jest tak, pierwsza, to jest ten budżet czasowy. I teraz pierwsza rzecz, to jest, wracając, to jest albo mentee ma problem, albo jest jakiś zdiagnozowany cel, w którym trzeba upskillować mentee.

Szymon Warda: Dobra, to teraz pytanie za 100 punktów, jak nie za 100 tys. złotych. Jak wyznaczyć cele dla programu mentoringowego? I jakie cele? Bo ja sobie wybrałem kilka rzeczy.

Łukasz Kałużny: Wiesz co…

Szymon Warda: Zdanie egzaminu, bo to musi być cel zewnętrzny, musi być mierzalny. Zdanie egzaminu.

Łukasz Kałużny: Jest true.

Szymon Warda: Jest, dobra. Projekt, zrobienie projektu jakiejś technologii, opanowanie.

Łukasz Kałużny: Albo kawałek, dowiezienie samodzielnie feature’a w projekcie przykładowo. Możesz to rozrzucić, realne, mierzalne zadanie projektowe, które ma czas zamknięcia również.

Szymon Warda: Tak. Ja rzecz, która mi się sprawdziła świetnie, mentoring do prowadzenia rozmów technicznych rekrutacyjnych, bo tego trzeba nauczyć ludzi.

Łukasz Kałużny: To jest, wiesz co, nie pomyślałem o takim przykładzie, ale jest dla, w pewnym momencie, w pewnym seniority jest zajebistym celem.

Szymon Warda: Jest potrzebny.

Łukasz Kałużny: Tylko ma jeden problem w porównaniu do dwóch poprzednich.

Szymon Warda: Nie ma łatwego układu mierzalnego.

Łukasz Kałużny: Właśnie out, wyjście z procesu jest ciężkie. W sensie, bo tak jak powiedziałeś w pierwszych, możesz to zamknąć w 4-8 tygodniach prawdopodobnie i powinieneś zamknąć proces. Bo też powiedzmy sobie, też jedna rzecz, czasoprzestrzeń mentoringu, takiego ciągłego, to są 2-3 miesiące realnie, bo…

Szymon Warda: Będę miał coś dłuższego.

Łukasz Kałużny: Dobra, to jest moja perspektywa, że… Inaczej, mierzalny problem, który jest do zamknięcia. Problem, rzecz do upskillowania powinna mieć 2-3 miesiące. Nie powinna być aż tak rozwleczona.

Szymon Warda: Wiekszość tak.

Łukasz Kałużny: Że powinny być zamykane w dwóch, trzech miesiącach.

Szymon Warda: Dalej, prelekcje publiczne.

Łukasz Kałużny: Możesz przygotować.

Szymon Warda: Mentoring powinien być.

Łukasz Kałużny: Tak.

Szymon Warda: Powinien się odbywać, dobra.

Łukasz Kałużny: Działa to.

Szymon Warda: Rozmowy z klientami, też niemierzalne za bardzo.

Łukasz Kałużny: Dobra, bo tak jak powiedziałeś, prezentacja spoko, egzamin znowu spoko, będę wracał, projektowe. To tak jak do rozmów, celem takiego czegoś, jeżeli jesteśmy wewnątrz w firmie, jesteśmy w firmie usługowej, to, że kogoś już bierzesz, Ty go oceniasz w postaci shadowingu i to jest taki moment, że od teraz poprowadzisz samodzielnie rozmowę z jakimś zaufanym klientem w jakimś temacie. To jest dłuższy proces w ogóle moim zdaniem. To jest na przykład jak mówimy o procesach, ten taki (…)…

Szymon Warda: To jest pół roku.

Łukasz Kałużny: To jest bardzo długi proces.

Szymon Warda: Bo też wchodzi prowadzenie projektu, tam jest dużo też poznawania. Dobra, dla mnie dalej jaki jest, budding, onboarding nowej osoby do firmy. To jest mentoring w pewnej formie.

Łukasz Kałużny: Jest to forma mentoringu, tak, najbardziej olanego, jaki może być na rynku.

Szymon Warda: Tak, olewanego, ale on jest ważny. I teraz mam, i teraz dalej idziemy jeszcze, ostatni obszar, to jest zmiana stanowiska horyzontalna. Czyli na przykład z testera na deva. W to wierzę, bo mam problem teraz, najczęściej w mentoringu jaki się pojawia, mentoring na seniora. Jak zmierzyć, czy ktoś jest seniorem? Bo…

Łukasz Kałużny: To jest inaczej…

Szymon Warda: Przejście z test na deva to spoko. Przechodzisz rozmowę rekrutacyjną na nowe stanowisko.

Łukasz Kałużny: Przykładowo tak, miało być…

Szymon Warda: To jest tak proste.

Łukasz Kałużny: Tak, to jest w tym. Jak mówisz…

Szymon Warda: To jest najczęstszy mentoring, na architekta i tak dalej. To jest niemierzalne.

Łukasz Kałużny: Raczej prostsze, jak powiedziałeś teraz tak, to jest rzecz, którą się narażę. Prościej jest przeskoczyć z seniora na wyższą rolę, moim zdaniem, po pewnym czasie. Czyli tam wiesz, architekt, team lead, tech lead, whatever to nazwiesz, w którym kierunku sobie pójdziesz, dopóki nie masz people managerki bezpośrednio.

Szymon Warda: Czyli przejść na rolę ekspercką.

Łukasz Kałużny: Tak, przeskok. Dlatego powiedziałem soft skille będą potrzebne, ale to nie jest people management.

Szymon Warda: Nie każdego można nauczyć soft skilli.

Łukasz Kałużny: Tak i to jest rzecz, to zostawmy, bo znajdzie się milion osób, które nam powie inaczej.

Szymon Warda: Z HR-u.

Łukasz Kałużny: I nie tylko. Ale wracając, przejście, ten mid/senior, moim zdaniem w większości przypadków, bo większość patrzy na tą część od strony technicznej, a tam niestety jest ta…

Szymon Warda: Część ludzka.

Łukasz Kałużny: Część ludzka, czyli ownership i umiejętność… Może ja powiem Ci tak Szymon, umiejętność, żeby temat się zadział. Dla mnie to jest odróżnienie od mida do seniora, że w pewnym małym obrębie jesteś w stanie coś zrobić.

Szymon Warda: Aż musiałem się napić kawy, żeby (…) powiedzieć, bo teraz wchodzimy do tego, powiedziałeś, żeby temat się zadział. A ja powiem tak, zadział albo nie. Mentoring może się nie udać i można powiedzieć, że stary, po prostu było kilka spotkań, nie jestem na to gotowy i po prostu odpuszczamy sobie na razie. Mentoring nie musi się udać. To nie jest coś, co załóżmy w pojęciu HR-owym, że to jest przygotowanie i na pewno na końcu tego procesu ta osoba będzie seniorem. Nie, może nie być seniorem. Nie widziałem jeszcze opcji, żeby było ok organizacyjne na to, że mentoring się nie udaje.

Łukasz Kałużny: Musi się udać.

Szymon Warda: Musi, wiadomo, to jest proces HR-owy, więc musi się udać. Dla mnie co też bardzo ważne, powiedzenie sobie jawnie, że jesteśmy tu, może się nie udać, nawet jeżeli będzie chęć z obu stron. To jest też bardzo ważne.

Łukasz Kałużny: Dobra, to zanim podsumujemy to, to przypominamy kliknijcie tutaj lajka, subscribe czy jak to macie, a na YouTubie jeżeli oglądacie, to zostawcie jakiś ośmiozdaniowy bezsensowny komentarz. Dobra Szymon, jeżeli miałbyś coś z tego wyciągnąć, takie podsumowanie dla siebie.

Szymon Warda: Soft skille są często ważniejsze niż umiejętności techniczne. Czyli nauczenie ludzi procesów myślenia i komunikowania się z innymi. To jest często ważniejsze niż nauczenie się jak (…).

Łukasz Kałużny: Czyli to jest wynik dla Ciebie mentoringu z tego?

Szymon Warda: Tak, bo osoba, która umie myśleć, nauczy się dowolnej rzeczy. Osoba, która umie używać młotka, ale nie umie się uczyć innych rzeczy, sorry, nie rozwiniesz.

Łukasz Kałużny: Dobra, to dla mnie inne ważne elementy zupełnie. Nie każdy musi robić mentoring. Nie każdy będzie mentorem, tak jak nie każdy będzie występował publicznie czy będzie trenerem.

Szymon Warda: I to wcale nie znaczy, że jest gorszy. To po prostu są inne obszary specjalizacji.

Łukasz Kałużny: Tak i ktoś inaczej to czuje. Więc to bym to zrobił. I druga sprawa.

Szymon Warda: Może się nie udać. To też jest ważne.

Łukasz Kałużny: Tak, mentoring może się nie udać i prawdopodobnie oficjalny proces…

Szymon Warda: Albo inaczej, może nie mieć sensu w pewnych sytuacjach też.

Łukasz Kałużny: Też i trzeba go przerwać. Prawdopodobnie proces firmowy mentoringu nie będzie, jeżeli czujecie, że on zupełnie nie ma sensu, prawdopodobnie czujecie bardzo dobrze. A jeżeli już jesteście mentorem, to jedna taka rzecz, czasami trzeba dać szczery feedback, empatyczny, ale szczery i przerwać proces, bo być może nie będzie sensu kontynuacji.

Szymon Warda: Jeszcze jeden link odnośnie książki “The Culture Map”, odnośnie umiejętności rozmawiania z innymi kulturami i osobami inaczej patrzącymi. Znajdziecie sobie albo wrzucimy.

Łukasz Kałużny: Trzymajcie się. Miłego.

Szymon Warda: Na razie. Heja!